เมื่อเร็ว ๆ นี้ ดิฉันมีโอกาสได้อ่านรายงานฉบับหนึ่งขององค์กร Mental Health America ที่ชื่อ 2023 Mind the Workplace รายงานฉบับนี้นำเสนอผลการสำรวจสุขภาพจิตและสุขภาวะของพนักงานในอเมริกา โดยเก็บข้อมูลจากพนักงาน 25,948 คน ใน 17 อุตสาหกรรม ข้อค้นพบที่น่าสนใจคือ พนักงานจะเติบโตก้าวหน้าได้ดีในสภาพแวดล้อมการทำงานที่อัตลักษณ์ของพวกเขาได้รับการใส่ใจ ยอมรับ ยกย่อง และไว้วางใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานที่ทำงานที่ผู้นำและผู้บริหารแสดงให้เห็นถึงคุณค่าเหล่านี้
ในท้ายรายงานฉบับนี้ได้นำเสนอแนวทางการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาพจิตของพนักงานเอาไว้ 14 ข้อ ดิฉันคิดว่ามีความน่าสนใจจึงได้แปลและเรียบเรียงเพื่อเป็นหลักปฏิบัติให้องค์กรในประเทศไทยนำมาปรับใช้ให้เข้ากับบริบทของตัวเอง ดังนี้
1. ประกาศค่านิยมขององค์กรเกี่ยวกับเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ และอัตลักษณ์ทางเพศ
องค์กรจำนวนมากระบุถึงนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติไว้ในคู่มือพนักงาน ซึ่งมักจะไม่ได้รับการทบทวนอีกเลยหลังจากปฐมนิเทศพนักงานใหม่ นอกเหนือจากในคู่มือแล้ว ค่านิยมเหล่านี้ควรได้รับการเผยแพร่ผ่านช่องทางต่าง ๆ ขององค์กร เช่น เว็บไซต์ อินทราเน็ต ประกาศรับสมัครงาน และสื่อฝึกอบรม เพื่อให้พนักงานทั้งใหม่และปัจจุบันสามารถเข้าถึงและพิจารณาว่าค่านิยมเหล่านี้สอดคล้องกับตนเองหรือไม่
2. ยืนยันว่าค่านิยมขององค์กรถูกนำไปปฏิบัติจริง
ค่านิยมขององค์กรควรเป็นแนวทางและเป็นหัวใจสำคัญในการตัดสินใจทุกระดับขององค์กร ขั้นตอนการปฏิบัติงาน การฝึกอบรม และปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พนักงานต้องการรู้สึกว่าพวกเขาสามารถนำ "ตัวตนทั้งหมด" (whole selves) มาสู่การทำงาน และการกระทำจะดังกว่าคำพูดเพียงอย่างเดียว
3. ให้ความสำคัญของการมีตัวแทนผู้นำที่หลากหลาย
หากผู้นำขององค์กรมีความเป็นเนื้อเดียวกันและขาดการมีตัวแทนที่หลากหลาย ค่านิยมหรือพันธะสัญญาใด ๆ ที่ประกาศไว้เกี่ยวกับความหลากหลายจะถูกมองว่าเป็นการกระทำเพียงผิวเผินและเพื่อสร้างภาพลักษณ์ องค์กรควรวิเคราะห์ระบบอำนาจและการควบคุมภายใน รวมถึงอิทธิพลของพลวัตอำนาจต่อกระบวนการว่าจ้างและสรรหาบุคลากร ทุกระดับขององค์กร รวมถึงระดับผู้นำ ควรเป็นแบบอย่างของค่านิยมและวัฒนธรรมที่ครอบคลุมที่องค์กรต้องการบรรลุ
4. จ่ายค่าตอบแทนที่ส่งเสริมความมั่นคง ไม่ใช่เพียงแค่การดำรงชีพ
พิจารณาพนักงานแต่ละคนเป็นการลงทุน และจัดให้มีการชดเชย ผลประโยชน์ และโครงการต่าง ๆ ที่ช่วยให้พนักงานเติบโตทั้งในชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน พนักงานที่มีความสุขมักจะมีความภักดีต่อองค์กรที่ลงทุนในการเติบโตของพวกเขา ซึ่งท้ายที่สุดจะเป็นประโยชน์ต่อผลกำไรสุทธิ พนักงาน BIPOC (Black, Indigenous, and People of Color) มีโอกาสน้อยกว่าที่จะได้รับประโยชน์จากความมั่งคั่งจากรุ่นสู่รุ่นและระบบสวัสดิการสังคมเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานผิวขาว พวกเขาอาจมีค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าเนื่องจากความไม่เท่าเทียมทางการเงินเชิงระบบ รวมถึงมรดกของการแบ่งแยกพื้นที่อยู่อาศัย การปฏิบัติการให้กู้ยืมแบบเอาเปรียบ และหนี้สินนักศึกษาที่สูงกว่า พนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอต่อการดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพมีแนวโน้มที่จะมีความเครียดทางการเงินน้อยลง มีผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น และมีความภักดีต่อองค์กรมากขึ้น
5. การประเมินความเท่าเทียมและความโปร่งใสในโครงสร้างค่าตอบแทนและผลประโยชน์
พนักงาน BIPOC และพนักงานหญิงยังคงได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชายผิวขาวที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งเดียวกัน องค์กรควรพิจารณาโครงสร้างและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจนและโปร่งใส เพื่อกำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับแต่ละตำแหน่ง และวิธีการขึ้นเงินเดือนสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง รางวัล หรือการปรับค่าครองชีพ (COLA)
6. กำหนดบรรทัดฐานขององค์กรใหม่เพื่อสะท้อนถึงวัฒนธรรมที่ครอบคลุม
หากกลุ่มคนผิวขาวส่วนใหญ่หรือกลุ่มที่มีลักษณะเดียวกันเป็นผู้กำหนดมาตรฐานการแต่งกาย ทรงผม หรือพฤติกรรม พนักงานที่ถูกกีดกันอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะนำเสนอตัวตนที่แท้จริงในการทำงาน พวกเขาอาจต้องปรับเปลี่ยนวิธีการนำเสนอตนเองเพื่อให้เพื่อนร่วมงานรู้สึกสบายใจ การทำให้ผู้อื่นสบายใจโดยการลดหรือซ่อนตัวตนของตนเองนั้นต้องแลกมาด้วยต้นทุนทางอารมณ์ ดังนั้น การทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเองจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง
7. สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มุ่งเน้นการทำงานร่วมกัน ซึ่งส่งเสริมการแข่งขันเชิงบวก
สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการแข่งขันที่รุนแรงจะทำให้พนักงานรู้สึกแปลกแยก โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่อาจรู้สึกหรือถูกมองว่าเป็นคนนอกเนื่องจากความแตกต่างทางเชื้อชาติหรือวัฒนธรรม สภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นการทำงานร่วมกัน และให้การยอมรับความสำเร็จของพนักงานและทีม (ซึ่งส่งเสริมการแข่งขันเชิงบวก) จะสนับสนุนการทำงานเป็นทีมและการสร้างความสัมพันธ์ ซึ่งจะสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น
8. จัดให้มีวันลาหยุดโดยได้รับค่าจ้าง (PTO) เพื่อให้พนักงานได้พักฟื้นจากความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และส่งเสริมสมดุลที่ดีขึ้นระหว่างชีวิตและการทำงาน
พนักงาน BIPOC มักทำงานหนักกว่าและต้องโดดเด่นเป็นพิเศษเพื่อให้ได้รับการยอมรับเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานผิวขาว ซึ่งนำไปสู่การทำงานหนักเกินไปของบุคคล BIPOC เพื่อความอยู่รอด อัตราความเครียดและความเหนื่อยหน่ายที่เพิ่มขึ้น และความรู้สึกไม่พอใจ นายจ้างที่จัดให้และสนับสนุนการใช้วันลาหยุดโดยได้รับค่าจ้างจะช่วยสร้างความเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคน สนับสนุนให้พนักงานตัดขาดจากงานอย่างสมบูรณ์เมื่อพวกเขาอยู่ในช่วงวันหยุดพักผ่อน และให้เวลาเมื่อพวกเขากลับมาเพื่อจัดการงานค้างก่อนที่จะเพิ่มภาระความรับผิดชอบเพิ่มเติม
9. สนับสนุนและให้การอุปถัมภ์กลุ่มสัมพันธ์ที่นำโดยพนักงาน (worker-led affinity groups)
กลุ่มสัมพันธ์สามารถเป็นที่พักพิงใจให้กับพนักงานในกลุ่มที่ถูกมองข้าม อย่างไรก็ตาม กลุ่มสัมพันธ์ไม่ควรเป็นแหล่งสนับสนุนเพียงแหล่งเดียวสำหรับพนักงาน หรือกำหนดความคาดหวังว่ากลุ่มสัมพันธ์จะช่วยบรรเทาความรับผิดชอบในการส่งเสริมนโยบายและแนวปฏิบัติ DEI (ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน) จากผู้นำหรือสมาชิกอื่น ๆ ขององค์กร
10. กำหนดแนวปฏิบัติหรือข้อตกลงที่ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสนทนาภายใต้สถานการณ์ที่เท่าเทียมกัน
บุคคลที่ระบุว่าเป็นผู้หญิงมักถูกขัดจังหวะ ถูกมองข้าม หรือถูกพูดแทรกในการประชุมอยู่เสมอ ควรจัดทำ "ข้อตกลง" ในการประชุมเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีบุคคลใดครอบงำการสนทนา และทุกคนได้รับโอกาสในการแสดงความคิดเห็น หากบุคคลใดละเมิดข้อตกลง ให้เตือนพวกเขาเกี่ยวกับข้อตกลงและให้แน่ใจว่าพนักงานคนอื่น ๆ มีโอกาสที่จะแบ่งปันความคิดเห็น
11. พิจารณาปฏิทินขององค์กรที่ให้การยอมรับและเฉลิมฉลองวันหยุดและเหตุการณ์ทางประวัติศาสตร์ที่หลากหลาย
นายจ้างจำนวนมากให้การยอมรับวันคริสต์มาสหรือวันอีสเตอร์เป็นวันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง แต่ไม่ได้ให้สิ่งที่เทียบเท่ากันสำหรับวันสำคัญทางศาสนาหรือจิตวิญญาณอื่นๆ บางองค์กรใช้ "วันหยุดลอยตัว" (floating holidays) เพื่อให้พนักงานสามารถลาหยุดโดยได้รับค่าจ้างเพื่อเฉลิมฉลองวันหยุดที่พวกเขาเลือก
12. การพิจารณาเหตุการณ์ปัจจุบันและผลกระทบที่อาจมีต่อพนักงาน
เหตุการณ์ความรุนแรงที่เกิดขึ้นในที่สาธารณะโดยมุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนเฉพาะ อาจส่งผลกระทบต่อพนักงานที่มองว่าตนเองอยู่ในกลุ่มเดียวกับผู้ประสบเหตุ ในการตอบสนอง นายจ้างควรนำเสนอวิธีการสนับสนุนที่ไม่ก้าวก่าย เช่น การเสนอให้ลาหยุดงาน เนื่องจากบางคนอาจไม่ต้องการประมวลผลความรู้สึกของตนเองในที่ทำงาน ควรรับทราบเหตุการณ์ ไม่ใช่เพิกเฉย และจัดหาสถานที่ที่ปลอดภัยและเป็นความลับสำหรับพนักงานที่ต้องการพูดคุยกัน โดยควรมีบุคคลที่มีความเห็นอกเห็นใจและมีความรู้คอยอำนวยความสะดวกในกระบวนการ และเคารพการตัดสินใจของพนักงานแต่ละคนว่าจะเข้าร่วมหรือไม่ ควรแจ้งให้พนักงานทราบถึงแหล่งข้อมูลขององค์กร รวมถึงโครงการช่วยเหลือพนักงาน (EAP) หรือตัวเลือกการดูแลสุขภาพทางไกล สุดท้ายนี้ ควรเคารพว่าบาดแผลทางใจทุติยภูมิส่งผลกระทบต่อแต่ละบุคคล และวิธีการที่พวกเขาประมวลผลความรู้สึกเหล่านั้นแตกต่างกัน
13. หลีกเลี่ยงการใช้สัญลักษณ์ในการว่าจ้างและเลื่อนตำแหน่ง
ไม่ควรมีพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นตัวแทนหรือกระบอกเสียงของคนทั้งกลุ่ม หากมีเพียงคนเดียวหรือกลุ่มเล็ก ๆ ที่เป็นตัวแทนของกลุ่มใหญ่ ความแตกต่างของพวกเขาจะถูกเน้นให้เด่นชัดอยู่เสมอ พนักงานจะรู้สึกว่าตนเองถูกใช้เป็นเพียงสัญลักษณ์น้อยลงเมื่อเพื่อนร่วมงานมีความหลากหลายมากขึ้น นอกจากนี้ งานวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่หลากหลายจะช่วยให้ผลประกอบการทางการเงินดีขึ้น
14. พนักงานจากชุมชนชายขอบไม่มีหน้าที่รับผิดชอบในการสอนเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน
การให้ความรู้แก่ผู้อื่นเกี่ยวกับ DEI เป็นความท้าทายที่ต้องใช้พลังทางอารมณ์ จิตใจ และสังคม ดังนั้นนายจ้างและพนักงานทุกคนต้องร่วมกันรับผิดชอบในการสร้างวัฒนธรรมที่ตระหนักถึงอุดมการณ์เหล่านี้ ข้อยกเว้นอาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานร้องขอที่จะรับงานนี้ หรือเป็นหน้าที่ที่ระบุไว้ชัดเจนในรายละเอียดงานของพวกเขา
ดิฉันเชื่อว่าการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดี ต้องอาศัยความมุ่งมั่นและการลงทุนจากองค์กร เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัย ได้รับการยอมรับ และมีคุณค่า พวกเขาจะมีความสุข มีส่วนร่วม และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
แม้ว่ารายงาน 2023 Mind the Workplace จะมาจากการวิจัยในประเทศอเมริกา แต่แนวทางต่าง ๆ ที่นำเสนอล้วนเป็นหลักการสากลที่สามารถประยุกต์ใช้กับองค์กรในประเทศไทยได้ ด้วยการปรับเปลี่ยนให้เข้ากับบริบททางสังคมและวัฒนธรรมของไทย ดิฉันเชื่อว่าทุกองค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดีได้ ซึ่งจะนำไปสู่ความผาสุกของพนักงานและความสำเร็จขององค์กรอย่างยั่งยืน
แหล่งข้อมูล
โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (Employee Assistance Program หรือ EAP) คือกลไกสำคัญในการดูแลสุขภาพจิตและสุขภาวะของพนักงานในองค์กร เราเชื่อว่าพนักงานที่มีสุขภาพจิตที่ดี คือรากฐานสำคัญขององค์กรที่เข้มแข็งและประสบความสำเร็จ โปรแกรมของเราจึงมุ่งเน้นการให้การสนับสนุนที่ครอบคลุม ทั้งการป้องกัน การเยียวยา และการส่งเสริมศักยภาพ เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทายต่าง ๆ ทั้งในชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เราตั้งใจให้บริการของเข้าถึงง่ายผ่านช่องทางที่หลากหลาย ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงความเป็นส่วนตัวและการรักษาความลับ เราให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมในองค์กรที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยและมั่นใจที่จะขอรับความช่วยเหลือ เราทำงานร่วมกับองค์กรอย่างใกล้ชิดเพื่อทำความเข้าใจถึงความต้องการและบริบทเฉพาะของแต่ละองค์กร เพื่อออกแบบโปรแกรมที่ตอบโจทย์และเหมาะสมที่สุด โปรแกรมของเราครอบคลุมบริการที่หลากหลาย เช่น การปรึกษาเชิงจิตวิทยา การประเมินสุขภาวะทางจิตใจ การอบรมเชิงปฏิบัติการ การบรรยายให้ความรู้ ที่ปรึกษาด้านการดูแลสุขภาวะของพนักงาน รวมถึงการสนับสนุนอื่น ๆ ที่จำเป็น เพื่อส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดี ลดความเครียด เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เกื้อกูลกัน เรามุ่งหวังที่จะเป็นพันธมิตรที่ไว้วางใจได้ขององค์กรในการดูแลสุขภาพจิตและสุขภาวะของพนักงาน เพื่อสร้างองค์กรที่มีความสุขและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน